数年前、ロッククライマーのアレックス?オノルドが、エル?キャピタン（ヨセミテ渓谷）フリークライミングに挑戦した映画「フリーソロ」が、アカデミー赏ドキュメンタリー部门を受赏しました。そして最近、エミリー?ハリントンという30代の米国人女性ロッククライマーが、同じくフリークライミングでヨセミテを登顶し话题になりました。伟大な目标を达成した彼女のインタビューを闻き、面白いと思いました。同じゴールを达成した天才肌のアレックスと比较されながらも、彼女は、自分はアレックスと违い、フリークライミング中に恐怖も感じ、途中で何度か諦めようと思ったと言います。人事という职业柄、私はキャリア开発の相谈をよく受けるのですが、彼女のインタビューのコメントと、个々人のキャリア开発の相谈に共通点があると感じています。
キャリア开発の话をする际に、次の2つの大前提があります。1．キャリアパスは多様である、2．キャリアのオーナーシップは自分にある、という2点です。今回のブログでは、この2点を掘り下げてみたいと思います。
1．キャリアパスは多様である
一般的にキャリアパス（目标とするポジションへの道筋）は、多くの场合、昇进、昇格などのように縦に上がるイメージが强いと思います。世银グループ内でも同様に、毎年のグレード昇格のアナウンスメントは注目をあびます。しかし、ポジションが上に行けば行くほど空席も减り、次のグレードへの昇格の可能性は少なくなります。私の所属する国际金融公社（滨贵颁）では、特に近年この点が顕着で、仮に个人の専门性や実绩が次のグレードレベルの必要とされる能力?技量を満たしていても、その部门で次のグレードレベルに空席がなければ、昇格はありえません。この点は、滨贵颁ほど厳密ではないにしろ、人事の他业种ネットワーキングでも、业种に関わらず多くの组织で见受けられる倾向として取り上げられます。よって、世界银行グループの人事としては、キャリアパスを、必ずしも縦に上がるのではなく、キャリアを広げる（横や斜めに动くこと）を考えることとして推奨しています。
それでは、キャリアを広げるという点について、もう少しわかりやすく説明します。最近の人事のワークショップでも扱っていたのですが、キャリアパスを公园のジャングルジムをイメージとして説明したいと思います。仮にジャングルジムの顶点を、自分が目标とするポジションのゴールとします。ジャングルジムの下からゴールまでたどりつく际の道筋は一つではありません。最短距离で一気に上がる场合もあるでしょうが、多くの场合、横や斜めに动きながら进むでしょう。或いは途中で息がきれ諦めそうになって、少し休息をとり、体力を温存してから进んでいくこともあるかもしれなません。キャリアパスに言い换えれば、现在と同じ职种において、より幅の広い経験やスキルを积むこと（例えば、异なるプロジェクトチーム、地域、业种を経験すること）がキャリアを広げる例となります。今まで培ったスキルを活かしつつ、さらに多様な経験を积むことで、より応用のきくキャリアとなります。一方、家族、自身の健康、社会的环境などの理由により、一定期间休暇をとり、次のキャリアのステップを踏み出すタイミングを计るという场合もあります。よって、目标とするポジションが同じでも、个々のキャリアパスは多様なのです。つまり前任者のキャリアパスを参考にはできても、同じキャリアパスを选択すれば、自分が同じポジションに达するというわけでは必ずしもありません。逆に言えば、同じようなキャリアパスではなくても、最终的に目标にたどりつく道筋は多様にあると言えます。
2．キャリアのオーナーシップは自分にある
次に、私が所属するIFCの人事プログラムで推奨しているキャリア開発について、一部紹介したいと思います。ここでは、自身の経験や能力を振り返り、今後のビジネスニーズと自分の興味のあるキャリアの方向性を繋げ、目標とするキャリア実現を成功に導くために、4つのステップ （認知、選択、実行、進捗）を用いています。このステップでは、各自が自身のキャリアについて考え、マネージャーや組織内のリソースを活用し、行動することが求められています。重要なのは、「キャリアのオーナ―シップは自分にある」ということです。
补）认知 自分自身を认知し、キャリアの棚卸しを行う。自分のキャリア志向、スキル、强み、仕事の进め方、环境などを振り返る。
- 自己质问例：
- 自分の强み、ユニークなスキルは何か？
- 仕事内容や、进め方の志向は何か？
- 现在の役割についてどう思うか？自分のキャリアの目标、兴味は何か？これはビジネスの戦略や、优先事项とどのように関係があるか？
- 中长期的（1-2年后、3-5年后等）には、どのような职种を目指したいか？そのために必要なスキルは何か？アクセス可能なネットワークや、リソースは何か？
产）选択 目标とする职种に必要なスキルや経験を积むために、自身のキャリア开発の选択肢として「70：20：10の法则」を使用している。
世银グループ内での例：
- 70％ 経験：短期?特殊アサイメント、シャドーイング、タスクチーム、ローテーション
- 20％ 薫陶：メンタリング、コーチング、ロールモデル、360度フィードバック、プロフェッショナル?ファミリーなどのネットワーク
- 10％ 研修：テクニカルトレーニング、リーダーシップトレーニング、各種資格
肠）実行 滨贵颁では四半期ごとに、各自がそれぞれのマネージャーとキャリアに関するミーティングを行い、自身のキャリアについて话をすることを推奨している。
キャリアミーティングのポイント：
- 自分が次に兴味のある职种、方向性を伝える。
- 兴味のある职种における、必要な知识やスキル。现在とのギャップをどう补うかを検讨する。
- 「70：20：10の法则」において、どのようなサポートが可能かを合意する。
- 具体的なアクションプランと各四半期マイルストーンを合意する。
诲）进捗 自分の目标とするキャリアの方向性に対し、キャリア开発の进捗状况の自己评価を行う。
自己评価质问例：
- 何が达成できたか？达成できなかったことは何か？理由は？
- この経験から得たものは何か？それはどのようにキャリアの目标につながるのか？
- 目标に近づくための、次のステップは何か？
以上の4つのステップは、世银グループ以外でも、十分に参考になると思います。正直に言うと、滨贵颁で、全ての职员がこのステップを完璧に行っているわけではありません。ただし、こういうステップを踏むことによって、自分のキャリアのオーナーシップを担うことができるはずです。
まとめ
滨贵颁では、ここ数年、日本人採用活动が轨道にのり、职员数が倍増しました。これまでは、组织内での日本人の数が少ないことが必ず毎年话题になっていましたが、最近は、组织内でも様々な部署及び全ての地域で日本人职员が活跃しています。一方、世界银行グループとしてのミッションを重视し、开発に対する情热を持っていた何人かの同僚が、しばらくして组织を去って行ったのも事実です。縦に上がるキャリアの限界、それに伴う报酬等の限界により、モチベーションを保つことが难しくなったことも、理由の一部にあるのではないでしょうか。上に行けば行くほど昇格の可能性は少なくなっていきます。また、欧米民间公司出身者も数多くいますが、そうした公司のボーナスのような报酬制度があるわけでもありません。こうした中、人事担当として、私がこれから特に注力したいのは、いかに日本人职员がモチベーションを高めて组织の中で活跃できるかということです。「キャリアパスは多様である」、「キャリアのオーナーシップは自分にある」という、キャリアの二つの大前提は、现在の环境でモチベーションを高め、自身のベストを発挥するためにも、重要な意味を持ちます。
先日、滨贵颁ではコーポレート?アワード（世界银行グループ対象）や部门表彰が発表されました。今年はその中に日本人职员の名前を多く见つけ、とても夸りに思いました。これからも、世银グループの中で、多くの日本人职员がそれぞれの目标とするキャリアを形成できるよう、人事担当者として出来る限り贡献していきたいと思います。
笔者略歴
Yumiko Kaizuka, Senior HR Officer, Talent and Incentives, Human Resources, IFC
2012年より国际金融公社（滨贵颁）ワシントン本部にて现职。滨贵颁のオペレーション、管理部门の部门人事ビジネスパートナー担当を経て、现在、人材戦略?育成の人事プログラム部门にて、マネージメントローテンション及びキャリア开発を担当。2018年より滨贵颁の日本人採用ミッション人事统括。大学卒业后メリルリンチ証券会社にてトレーディング业务従事。惭叠础留学后は同社にて採用、研修、人材育成を担当。その后ジョンソン?エンド?ジョンソン株式会社、贬翱驰础株式会社にて勤务。东京、米国、シンガポールを拠点にグローバル人事及びグローバルプロジェクト担当。ペンシルベニア大学ウォートンスクール経営学修士。2016年ジョージタウン大学で组织开発コンサルティングのプロフェッショナル资格取得。
